人事考課は、部下育成のために『結果』と『原因』の関係を整理しながら行う。
人事考課において、結果だけを評価していたのでは処遇用の評語(SABCなど)は決められても、次につながらない。
例えば・・・
●どう部下を育成していくのか方向がつかめない。
●次の目標達成にあたって何がポイントなのか把握できない。
ということになる。
これだと「来期はもっと頑張れ!」という曖昧な方向づけになってしまいがちだ。
単純に結果だけを評価するなら、管理職はいらない。PCがやってくれる。
「目標達成率 120 %」 だから 「評価は4点」という機械的な数字付けだけを「人事考課」や「業績評価」と考えてはいけない。
管理職が部下を評価するのは、もっと違う意味、目的がある。
それは、次のようなものだ。
■ 「成果」や「プロセス」「能力」「業務環境」について具体的に振り返る
■ それらの因果関係をつかむ
■ 次のチームの方針、戦略に活かしていく
次のような質問をしながら上司・部下で本質に迫っていくことが大切だ。
■ 成果は出たが(またはでなかったが)その原因は何か?
■ 成果を生むために具体的にどのようなプロセスが功を奏したのか？(または未達につながったのか？)
■ どのような能力が功を奏したのか？(不足していたのか？)
人事評価・人事考課は、処遇を決定するためでもあるが、部下を成長させ、部下の成果をあげていくためのイベントであると考えてほしい。
文責：田辺和彦