３６０度評価（多面評価）は、本人の気づきを促すツールである。特に部下と自分自身の認識ギャップを知る上では、とても貴重な体験になる。

その３６０度評価レポートに全社平均や他社比較のグラフなどを入れるかどうか、微妙だ。

一般的に、レポートに含まれる情報が多ければ多いほど、本人の思考が分散し、改革しようとするテーマも絞りにくくなる。あれもこれも・・・という焦り、自信喪失などを生じさせやすい。

特殊なケースを除いて、基本的には「自己評価」と「他者評価」のギャップに思考が集中するような３６０度評価レポートの方が効果的だ。

我が社の管理職は、世間的にみてマネジメント能力が低い。そこに危機意識を持って自己改革に臨んで欲しいから・・・という人事部長や経営者の気持ちは理解できるが、二兎を追う者は一兎をも得ず、のことわざを思い出して欲しい。

ただ世間的な水準と自組織の管理職を比べる、というのは経営陣や人事部長クラスが「管理職選抜のあり方」や「管理職育成のあり方」等について再検討する際の視座を与えてくれる。

従って、管理職一人一人のレポートには、他社比較等は表示させず、経営者向けレポートに表示する、というあたりの運用が適切だと思われる。

文責：田辺和彦

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